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노릇을 하고 하지만 다행히 흠을 돌려 그녀의#비위행위로 인한 징계 대상 근로자가 현업에서 계속 근무하는게 부적절하다면?
#근무능력이 현저히 부족해 현재의 직무를 담당할 수 없는 경우라면?
#조직개편, 부서배치 과정에서 일정기간 직무를 부여할 수 없는 경우라면?

기업의 인사관리 과정에는 어떤 사안에 대해 일정한 결과가 나오기 전까지 잠정적 인사명령이 필요한 경우가 있다. 이때 고려할 수 있는 인사조치를 직위해제 혹은 대기발령이라고 한다.

법률적 의미로 대기발령은 회사의 경영 사정이나 근로자의 일신상 사유 등을 이유로 근로자의 근로계약 관계를 유지하면서 일정기간 동안 직위나 직무를 부여하지 않는 조치로 정의된다. 근로기준법 건강보험납부확인서 에는 대기발령에 관한 직접적 규정은 존재하지 않으나 국가공무원법에서는 직위해제란 이름으로 일정기간 직위나 직무를 부여하지 않는 사유와 기준을 비교적 상세히 규정하고 있어, 일반 고용관계에서도 대기발령과 직위해제를 동일한 선상에서 이해하고 또 참고해 볼 수 있다.

그런데 근로자 입장에서 대기발령은 자신의 직장내 지 대환대출상품 위나 업무수행에 있어 불안정한 상태에 놓이는 것이라 받아들이기 때문에 회사의 잠정적 인사조치임에도 상당한 이의제기 혹은 법적 다툼을 제기하는 경우가 많다. 자신의 최종 행선지(?)가 어디인지 매우 불안하기 때문이다.

따라서 직위해제 내지 대기발령을 고려함에 있어서는 쟁송의 가능성과 근로자의 수용성을 종합해 법률적 국민주택기금 기준에 맞는 실무상의 사전 검토가 반드시 필요하다. 법적 요건으로는 대기발령이 통상 회사의 인사명령으로 이루어지는 만큼 △업무상 필요성이 인정되는지 △생활상 불이익의 어느 정도 발생하는지 △사전에 근로자와 협의를 충실히 거쳤는지로 체계화되어 있다.

이에 업무상 필요성과 관련해서는 근로자의 징계심의가 진행되고 있 우리v체크카드 통신비 는 경우 등에 있어 진행경과와 관련한 사실 기록의 확보와 정리, 그리고 관련한 절차 규정 등의 준수는 대외적 그 필요성을 인정받는 데 중요한 지표가 될 수 있다. 또한 성과저조를 이유로 한 대기발령에 있어서는 국가공무원법에 규정된 바와 같은 대기에 연속된 직무교육을 예정한다는 계획과 진행절차를 분명히 수립해 두는 것이 법적으로도 근로자 수용적 관점에서도 바 소득자료 람직할 것이다.

중요한 점은 업무적 필요에서 시작하였다 하더라도 장기간에 걸친 대기라면, 업무적 필요성이 계속 되어야 하는가를 더욱 엄중히 판단해야 한다는 점에서 잠정적 인사조치라는 의미 그대로 일정한 기간을 정해 결정하는 것이 필요하다. 실무적 사례에서는 3개월의 범위에서 이루어지는 대기라면 업무적 필요와 연계한 기간의 적정성에 있어 수용성이 높은 편에 속한다고 평가된다.

다음으로 근로자의 생활상 불이익과 관련하여 대기발령으로 인한 급여의 지급수준을 검토해야 한다. 법원은 대기발령에 대해 휴업수당에 준한 지급, 즉 평균임금의 70%는 지급되어야 한다고 판시한 바 있다. 대기발령이 이루어질 경우 통상 자택 대기가 이루어진다는 점에서 사용자의 영역에서 발생한 휴업상태의 준한 모습으로 이해한 것이라 풀이된다. 따라서 대기발령 중 임금지급에 관한 기준을 사전 수립함에 있어서는 평균임금의 70%를 최저한으로 한 유형별 지급수준을 정해두어 예측 가능성을 높이고 최소한의 안정감 있는 상황을 조성하는 체계적 방안이라 생각한다.

또한 대기발령 기간 중 지급받은 임금을 퇴직금 등 산정에 필요한 평균임금 계산기간에 포함시켜야 하는가에 대해 법령의 명확한 규정은 없으나 고용노동부는 정당한 대기발령이면 포함, 부당한 대기발령이면 미포함이라고 해석하고 있다. 하지만 법원은 대기발령 기간 중 지급받은 임금은 평균임금 계산기간에서 제외하라고 판시한 바 있어 신중한 인사관리 측면에서는 평균임금 계산기간에서 제외하는 것이 좋을 것이다.

더불어 근로자와의 사전협의는 근로자와의 완전한 합의나 동의를 의미하는 것이 아니므로 면담이나 통지에 앞선 설명을 수반한 의견 청취로도 충분히 가능하다. 다만, 대기를 통해 어떠한 목표 달성을 위한 인사관리 차원이라면 수용성을 고려해 의미 그대로의 성실한 협의를 고려해 볼 수 있겠다.

끝으로 대기발령은 성공적 인사관리를 위한 과정에서 구성원들의 수용성 높은 인사조치로 이해될 수 있도록, 근로자의 불안과 불만을 최소화하는 방향에서 그 필요성을 달성해가는 지혜가 필요하다. 일벌백계 혹은 교육과 개선 차원이라도 근로자가 회사의 인사관리 목적지를 가늠할 수 있다면 불안에 대한 불만의 표출보다 기다리는 힘이 더욱 생겨나지 않을까 싶다. 법원 역시 그래서 근로자와의 사전 협의의 요건을 포함함으로써 분쟁 예방적 관점을 예견해 사용자에게 알리고자 한 것은 아닌지도 생각해 본다.
 
기세환 태광노무법인 대표 공인노무사

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